Wczoraj dostałem bardzo interesującego maila od jednej z naszych czytelniczek, która na codzień pracuje w Lasach Państwowych. Dotyczył on systemu premii dla pracowników LP. Czytajcie dalej! 

Mail od czytelniczki:)

Pozwolę zacytować sobie tego maila, gdyż uważam, że świetnie oddaje nastój panujący wśród pracowników Lasów Państwowych, a także jest bardzo merytoryczny.

Czytelniczka napisała tak:

“Dzień dobry Panie Rafale,

Czasami wchodzę na Pana portal aby poznać opinię na nurtujące mnie tematy, jestem zawsze ciekawa opinii ludzi, a lubię skonfrontować swoje poglądy z innymi.

Piszę do Pana (brzmi jak ze znanego mi programu, tylko tam zdanie brzmiało dzwonię do Pana w nietypowej sprawie…) ponieważ chciałam zasięgnąć porady, na pewien nurtujący mnie temat a mianowicie “podział nagrody motywacyjnej”, przeczytałam Pana wpis z 16 sierpnia pt.System awansowania pracowników LP….

Jestem szeregowym pracownikiem i co kwartał zgodnie z ramowym regulaminem wpływa premia, zgodnie z procentowym podziałem na grupy: kierownicza i pozostali pracownicy. I tu zaczyna się problem, ponieważ nagroda zamiast łączyć zaczyna dzielić i nie wiem jak by było najlepiej. Opinie wśród załogi są różne nie którzy chcieliby żeby premia była równo dla każdego a kwota z absencji pracowników dodana do innych, którzy się wyróżniali w tym okresie. Inni, że równo było za komuny i nie był to podział sprawiedliwy bo według stanowisk jest lepszy. Oczywiście jest w regulaminie wyróżnik za jakie zadania będzie zwiększana nagroda. Głosy o tym, że kadra kierownicza ma wyższą premię i jeszcze ma dodatek funkcyjny słychać również, a gdzie ta motywacja.

Zaczyna to wyglądać tak, że pracownicy wkładający wysiłek i zaangażowanie w wykonywane obowiązki są “cisi” i zajmują się pracą ciesząc się z faktu dodatkowej “pensji” jakakolwiek by ona nie była i nigdy nie osiągną pewnego pułapu, który jest z góry nie zarezerwowany dla nich. Nikt nie odda pieniędzy bijąc się w pierś, że w tym okresie na nie tak w pełni nie zasłużył, bo byli inni, którzy włożyli więcej trudu i im może by trzeba był dołożyć. Są też tacy którzy dla zabicia wyrzutów sumienia, robią coś by robić, bo najważniejsze to jest dobre wrażenie.

Nie można tego  mówić bo pracownicy się poobrażają…jak to ja niech przyjdą i zobaczą ile ja mam pracy… i ile ludzi tyle zdań a ja bym prosiła Pana o pańskie, tak dla siebie bo ja szczerze mówiąc nie wiem jak by był najlepiej, najsprawiedliwiej i żeby wszyscy byli zadowoleni i zmotywowani.

Ja cieszę się że nagrody są, staram się jak większość moich koleżanek i kolegów pracować, dodatkowo kształcić(staże zagraniczne i krajowe są fajną propozycją) ale nie ma na to podejrzewam czasu ani pomysłu a szkoda. Wymiana doświadczeń między leśnikami super sprawa, ale to najczęściej  po szkoleniach kiedy wszyscy się rozochocą wieczorem.

Dlatego jakby Pan znalazł czas i chęć odpisania to bardzo dziękuję, jak uzna Pan mojego maila za prymitywnego i niegodnego uwagi, to się nie poczuję urażona […]“

Po pierwsze bardzo dziękuję za Pani maila, i na pewno nie uważam go za prymitywnego i niegodnego uwagi. Wręcz przeciwnie, uważam, że temat, który Pani porusza, jest bardzo istotny i na pewno wart dyskusji.

Premie w Lasach Państwowych to żadne premie

Tak jak pisałem wcześniej premie w LP to żadne premie.

System awansowania, według samych pracowników LP, jest do bani

Premię dostaje się za coś ekstra! W szanownych LP określiłbym ją jako “część wypłaty wypłacana kwartalnie, lub rocznie”. Za wykonywanie ściśle określonych w zakresie obowiązków czynności, pracownikowi należy się pensja. Premia motywacyjna powinna być przyznawana za każdy przejaw innowacyjności pracowników, kierujących się dobrem, zwiększeniem profitów czy unowocześnieniem i ułatwieniem procesów w firmie. Po drugie wysokość dodatku motywacyjnego powinna być ściśle uzależniona od dodatkowych (względem zaplanowanych) zysków za dany kwartał, czy rok. W tym momencie mam dziwne wrażenie, że aktualna jej wysokość jest, tak jak wszystko, centralnie planowana, czyli innymi słowy, wzięta z przysłowiowego sufitu.

Czy się stoi, czy się leży…

Na pewno jestem przeciwnikiem równych premii dla każdego. Tak jak na rysunku tutułowym, równo nie zawsze oznacza sprawiedliwie! Bo założenie, że każdy pracownik pracuje tyle samo w kwartale, czy w roku, jest założeniem błędnym. To, że na przykład jeden leśniczy w ciągu roku dokona odbiórek na 11 tysięcy m3, a drugi na 3 tysiące, na pewno nie uprawnia ich do jednakowej premii rocznej.

Głównym celem premii jest, aby motywować pracowników do jeszcze cięższej pracy dla dobra firmy, do samorozwoju, czy dążenia do doskonałości. I tu pojawia się też fraza klucz, “to firma jest najważniejsza”, a nie pracownicy. Jednakże, bez kompetentnych i dobrze zmotywowanych do działania pracowników, firma przegrywa konkurencję na rynku. No chyba, że jest monopolistą tak jak LP, i w dodatku opiera się na zasadach centralnego planowania. Czyli jest plan i wykonanie!

Kilka głównych problemów w LP

Pierwszy o którym wspomniałem to centralne planowanie. W przypadku wypłat dla pracowników są to odgórnie narzucone widełki, czyli przedziały w jakich pracownicy moga zarabiać pensję podstawową. Z tego co się orientuję, to pracodawca sam ustala (subjektywnie, czasem po “lekkich” interwencjach związków zawodowych) jaki współczynnik będzie miał pracownik (przynajmniej taka sytuacjia mnie spotkała), i oczywiście w niczym nie zależy on na przykład od powierzonego mienia jakim dany leśniczy się opiekuje, czy na przykład od metrów sześciennych pozyskiwanych w jego leśnictwie.

Drugi problem, o ile nie ważniejszy niż ten pierwszy, to polityka w samofinansujących się Lasach Państwowych. Na to nie mamy niestety wpływu, ale na przykład, w moim przekonaniu niesprawiedliwym jest, że na przykład taki pracownik dyrekcji nie na kierowniczym stanowisku (w skrócie biurokrata) zaczyna często z wyższego pułapu widełek niż pracownik nadleśnictwa na tym stanowisku (np. referent). Praca i obowiazki te same, a wynagrodzenie jakieś inne. Dziwne, co? Politykę odstawmy na razie na bok.

Wskaźniki i jeszcze raz wskaźniki

Aby sprawiedliwie wynagradzać pracowników potrzebne są pewne wskaźniki, które mówią menadżerowi ile faktycznej pracy dany pracownik w kwartale, czy roku faktycznie wykonał. W obecnej chwili w LP wygląda na to, że premie uzależnione są od “bycia”, bo jeżeli się nie jest (np. choroba) to premia jest zmniejszana. Słusznie to Pani zauważyła. Owe bycie to oczywiście godziny przepracowane, które mają tą wadę, że liczba godzin bycia w pracy nie oznacza, że pracownik faktycznie tyle pracuje.

Innymi słowy, godziny nie mówią o efektywności jego bycia. Bo jeżeli by tak było, że premia zależy od godzin bycia w pracy, to z całym szacunkiem, ale JE Dyrektor LP zgarniał by najwyższą (o ile nie całą przydzieloną na Dyrekcję) premię, jako ten, który wstaje o 3 rano i kończy pracę o 17.00. A może on właśnie dlatego tyle pracuje, bo czuje się spełniony wypłacając sobie duże premie? Na pewno wielu pracownikom LP liczba godzin przepracowywanych przez JE Dyrektora zaimponowała, inni na pewno się zaczerwienili i uderzyli się w pierś, że już więcej nie będą narzekać, że tak dużo pracują. A co dla mnie mówi to, że JE pracuje 14 godzin dziennie? Mówi mi to tylko tyle, że Pan Dyrektor jest super nieefektywny, skoro potrzebuje tyle czasu, aby wypełnić swoje zadania. Gdyby pracował 4-5 godzin dziennie, to bym wiedział, że jest dobrze zorganizowany, efektywny i, że świetnie deleguje zadania a nie sam pcha się wszędzie. O ile zakładając, że te 17 godzin byłoby prawdą. A coś mi się wydaje, że albo Pan Dyrektor później śpi w pracy, albo było to zagranie czysto pijarowe. No cóż, później w statystykach pokaże, że zarabia mnie na godzinę niż inny pracownik biurowy:)

Wywiad z dyrektorem Lasów Państwowych.

Potencjalne rozwiązania

Likwidacja 8 godzinnego dnia pracy

Aby rozpocząć dyskusję nad potencjalnymi rozwiązaniami, uważam, że najpierw powinniśmy podzielić pracowników LP na tych, którzy związani są w jakiś sposób z produkcją i sprzedażą danych dóbr (nazwijmy ich terenowcami), i na tych tzw. biurokratów, czyli, którzy nic nie wytwarzają, oprócz papierów w segregatorach.

Czy w Lasach Państwowych pracują dobrzy menadżerowie?

Uważam, że pierwszą rzeczą jaką należałoby znieść w LP jest 8 godzinny dzień pracy. Tak jak wspomniałem, to, że ktoś siedzi i pije kawę w biurze, czy w domu, w godzinach pracy nie przyczynia się do jego efektywności, a w konsekwencji dla dobra firmy. Za to przyczynia się do jego pretensjonalności, która rośnie wprost proporcjonalnie aż do dnia premii. No bo skoro siedział tyle w pracy, to mu się należy, nie? Otóż, nie! Powinno odchodzić się, moim zdaniem od trybu godzinnego pracy, na rzecz trybu projektowego. Czyli mam pracę do wykonania (projekt), robię ją szybko, efektywnie, z dokładną starannością i mnie nie ma. Jestem wolny, bo na to zasłużyłem. To pierwszy krok na początek zarówno dla terenowców i biurowców. Projekty mogą być duże (długoterminowe), czy krótkie (krótkoterminowe). I wtedy bezpośredni przełożony widzi efektywność swoich pracowników, potrafi nimi zarządzać oraz przede wszystkim wie na co ich stać i jak ich motywować.

Prawo Parkinsona

W przypadku biurokratów w systemie 8 godzinnym pracy, nie ma żadnego czynnika, aby motywować ich do efektywnego działania, a w dodatku rodzi w nich coś, co świetnie definiuje Prawo Parkinsona (nie James’a Parkinsoa – tego od choroby, tylko Cyril’a Parkinsona), które mówi:

“praca rozszerza się tak, aby wypełnić czas dostępny na jej ukończenie“

Prawo to odnosi się właśnie do biurokracji i oznacza, że jeśli pracownik ma określony czas na wykonanie danego zadania, to wykona to zadanie w możliwie najpóźniejszym terminie.

Zatajone statystyki Lasów Państwowych

I sam widziałem to na własne oczy w LP. Widziałem jak pracownicy w LP nie mieli żadnej motywacji do ciężkiej pracy, bo premia i tak wpływała wszystkim równo na konto, to po co się przemęczać. W skutek tego papiery rosły na biurkach. Kiedy ludzie już zauważali, że narosły do rozmiarów zasłaniających Pasjansa na komputerze, to zaczynało się narzekanie. Że za dużo pracy, że za mało ludzi, że pensje za niskie, że szef to jakiś faszysta itp, itd… , w ostateczności trzeba było iść na zwolnienie lekarskie (które niestety, ale jest dużą plagą w skali naszego biednego kraju). I jak to się kończyło najczęściej?

Albo zwolnieniem chorobowym, czy urlopem i zwaleniem pracy na kogoś innego, albo aplikacją o stworzenie nowego etatu. Bo jak nadleśniczy wchodził do biura to było tylko “szefie, szef nie widzi ile ja biedny mam pracy”. Szef wychodził, a tu Pasjans dalej.

Gdyby to był Pasjans to by była mała bieda, ale z tego co ja zauważyłem, ludzie wykorzystywali swój czas pracy na, ja to nazywam “chodzenie po korytarzach”, czyli kawki, herbatki, plotki, obmawianie, no i polityczne gierki oczywiście.

Hierarchia w samofinansujących LP, a imperium nadleśniczego

Przy systemie projektowym sprawa jest rozwiązana, oczywiście z dobrym nieleśnikiem menadżerem, czyli rano 5 minutowa odprawa, jakie projekty mamy na składzie i jazda do roboty. Projekty zrobione to do domu, chyba, że chcesz dodatkowy projekt na premię. Ale o tym za chwilę…

To odnośnie biurokratów, co do terenowców to chyba każdy przyzna, ze względu na ich specyfikę pracy, 8 godzinny dzień pracy jest po prostu bez sensu.

Produkujesz dużo, masz dużo projektów to zarabiasz dużo

Zacznijmy od terenowców (leśniczy, podleśniczy). Na początku pojawia się duży problem, który wynika z centralnego planowania. Czy leśniczy ma wpływ na ilość pozyskiwanego surowca drzewnego, ilość powierzchni do trzebieży i inne prace? Raczej nie, bo wynika to z planów. On musi te plany wykonywać. Nie mniej jednak, jeden narobi się więcej, inny mniej ze względu na charakterystykę leśnictwa czy jego wielkość. I to jest dobra podstawa do dawania premii na przykład. Przynajmniej każdy będzie wiedział za co dostał premię. A to, że ktoś ma takie leśnictwo, a nie inne, no cóż – c’est la vie! Uważam, że to jest kwestia wymagająca głębszej analizy.

Spójrzmy na coś innego jednak, co pomogłoby LP. Sprzedaż detaliczna opału, czy choinek na szkółkach.
Dlaczego nie wynagradzać pracowników terenowych procentem od sprzedanej wartości produktów?

Uważam, że obecny system jest zły. W sensie, że w czwartek (czy inny dzień) Pan leśniczy sobie siedzi w biurze i sprzedaje opał, a tłumy czekają za bramą. Czy leśniczy ma motywację by sprzedawać dużo? Nie. A chyba powinno być inaczej, prawda.

To on powinien jeździć po okolicznych terenach i to dosłownie namawiać ludzi do zakupu u niego opału, bo byłoby to w jego interesie. Firma zarabiała by lepiej, leśniczy miałby uczciwie wypracowaną premię, a ludzie cieszyliby się z podejścia pracowników Lasów, którzy zaspokajali by potrzeby klienta z uśmiechem na ustach, bo coś by z tego mieli.

A takto mamy sytuację, jak w ZUS-ie, US-ie, GS-ie, Poczcie Polskiej, czy innej maszynie biurokracji, gdzie urzędnik wita petenta uprzejmymi słowami “Czego?”. Jaki jest argument leśników przeciw takiemu rozwiązaniu? Ano jest taki:

“Bo to jest niesprawiedliwe, że on ma leśnictwo przy mieście z dużą bazą klientów, a ja mam leśnictwo na jakimś zadupiu, gdzie bocian jak przelatuje to jednym skrzydłem zakrywa oczy”

A kogo to obchodzi. Nikt nie powiedział, że leśnicy mają ze sobą nie konkurować ceną, czy lokalizacją leśnictwa. Wolna amerykanka. Znajdziesz klientów z miasta, znajomych, rodzinę i im sprzedasz opał, premia jest Twoja. Innymi  słowy, techniki sprzedaży, marketing i podejście w rękach terenowców. O! I w takim wypadku, te szkolenia sprzedażowe, marketingowe i inne w samofinansujących LP miałyby jakikolwiek sens. A tak to zmarnowana kasa.

„Handel” pracownikami samofinansujących LP

W obecnej chwili, jak patrzę na te żałosne ogłoszenia sprzedaży choinek przez LP w internecie, i ogłaszanie pracowników przez ich prywatne media społecznościowe “kupujcie u nas” to wiem, że robią to z czystej uprzejmości wzgledem Pana nadleśniczego. Po co? No może właśnie, aby zaplusować na premię. Premię dostaną, a nadleśnictwo może sprzeda, może nie sprzeda.

A co z biurokratami?

Tutaj ciężko szukać premi od przychodów, bo oni raczej nic nie wytwarzają, ani nie sprzedają. Ale można na przykład wynagradzać ich od ilości projektów zrobionych ponad jakąś normę, od jakości tych projektów, czy od szybkości wykonywania specyficznych zadań. Innymi słowy, biurokraci powinni wręcz chodzić po biurze i szukać dodatkowej roboty, zamiast chodzić na herbatki i papieroski. I tak jak wspomniałem premie, powinny być za coś ekstra, nie za to, że się robi coś w ramach swoich obowiązków.

Ekonomia premii

Moim zdaniem premia jest za coś ekstra, za coś ponad jakąś normę. I każda firma powinna dawać możliwości pracownikom na poszukiwanie przez nich dodatkowych zysków dla firmy, jak i siebie samych (procenty sprzedaży). Trzeba dać pracownikom wolność i odpowiedzialność, aby sami mogli decydować i myśleć, o nowych innowacyjnych produktach dla firmy.

Jak to powiedział Jose Mujica, prezydent Urugwaju:

“Kiedy kupujesz coś w sklepie, nie płacisz pieniędzmi. Płacisz godzinami swojego życia, które spędziłeś w pracy zarabiając te pieniądze. Różnica jest taka, że życie (czas) jest jedyną rzeczą, której nie możemy kupić za pieniądze “.

Oczywiście te godziny powinny być produktywnie wykorzystane, a pracownik sam powinien podjąć decyzję, czy woli zarobić więcej pieniędzy, czy może powinien spędzić więcej czasu z rodziną, czy na innych aktywnościach. Do niego powinien należeć wybór. I nie można go na pewno karać, że nie chce robić czegoś ponad stan. Z drugiej strony, życie pokazuje, że pieniędzy zawsze jest za mało, i to nas właśnie pcha w stronę efektywności, szybkości i lenistwa, czyli jak zrobić coś ekstra, a przy tym się zbytnio nie napracować.