Nierówność płci na szwedzkich studiach leśnych. Część pierwsza, ogólne omówienie.

Jak wygląda Metoo, po trzech latach, zwłaszcza na studiach leśnych, z młodymi i narażonymi na różne sytuacje kobietami, spróbowały ocenić dwie badaczki, pracujące w SLU, Sveriges Lantbruksuniversitet, panie Ann Grubbström i Stina Powell.

Szwecja była niewątpliwie jednym z krajów Unii Europejskiej z bardzo głośnym ruchem Metoo i zaangażowanie szwedzkich kobiet wywoływało lekkie lub silne dowcipy na ten temat ze strony Rodaczek i Rodaków. Łatwo przychodzi nam przypomnieć atmosferę  sprzed trzech lat cytując Monitor Leśny.

Dzisiejsza jest inna, co dowodzi choćby strajk kobiet i być może polskie przyszłe leśniczki będą bardziej zainteresowane wnioskami swoich szwedzkich koleżanek.

Artykuł na ten temat został opublikowany w Scandinavian Journal of Forest Research, link https://www.tandfonline.com/doi/full/10.1080/02827581.2020.1791243 i jest obszernym omówieniem tematu na przykładzie doświadczeń studentów wydziału leśnego, kierunek magisterski – jägmästarprogrammet – na Sveriges Lantbruksuniversitet, SLU.

Autorki artykułu piszą:

„Badania oparły się na czterech grupach fokusowych (focus groups) i trzech wywiadach indywidualnych ze studentami (10 kobiet i 7 mężczyzn) oraz 14 wywiadach indywidualnych z nauczycielami / kierownictwem uczelni (2 kobiety i 12 mężczyzn).

Poglądy naukowców na temat molestowania seksualnego obejmują niepożądane działania i akty fizyczne, niesłowne i słowne z aluzjami seksualnymi.  Molestowanie seksualne było i jest formą dyskryminacji.

Pomimo różnych programów, często politycznych, nierówności płciowe nadal istnieją w nauczaniu leśnictwa na szwedzkich uniwersytetach. Stało się to oczywiste po własnym wezwaniu #MeToo branży leśnej, akcji #slutavverkat oraz w liście otwartym studentek wydziału leśnego, który został wysłany wiosną 2018 r. do rektora Sveriges Lantbruksuniversitet SLU oraz do przedsiębiorstw i firm szwedzkiej branży leśnej.

Opisują one kulturę przesiąkniętą seksizmem, molestowaniem i dyskryminacją, przede wszystkim kobiet.  List otwarty świadczył o seksistowskich zachowaniach starszych mężczyzn w sektorze leśnym a także o nękaniu ze strony kolegów studentów, uważając że nie jest to kwestia pokoleniowa.

Nie tylko w Szwecji. Vainio i Paloniemi (2013) w swoim badaniu dotyczącym prywatnych właścicieli lasów w Finlandii stwierdzili że kultura męska jest tak silna, że ​​zarówno kobiety, jak i mężczyźni wolą ją wspierać niż kwestionować.

Wcześniejsze badania wykazały również, że kobiety dostosowują się do norm, które mężczyźni wyznaczają w sektorze leśnym, a nie traktując płci jako problemu, mogą wtopić się w taką kulturę (Vainio i Paloniemi 2013; Baublyte et al.2019).  Akcja #slutavverkat i list otwarty szwedzkich studentek stał się mocnym przykładem odejścia od tej strategii.

Wywołało to pewny efekt zarówno ze strony kierownictwa SLU jak i przedsiębiorstw szwedzkiego sektora leśnego, chcących pokazać że traktują temat na poważnie. Zareagowali, zwracając uwagę na swoje już istniejące prace na rzecz równości płci, ale także poprzez dodatkowe inicjatywy.  W świetle tych wysiłków kluczowym stało się przedyskutowanie do jakiego stopnia drzwi zostały otwarte i jakie wyzwania jeszcze pozostają.

Poprzednie badania dotyczące płci w sektorze leśnym ujawniają kulturę męską.  Nawet jeśli w ciągu ostatnich dziesięcioleci sektor nastawił się na więcej pracy umysłowej i wzrost liczby kobiet pracujących i studiujących w nim (SFA 2014), to wydaje się, że norma ciężkiej pracy fizycznej w lesie, uważana za nieodpowiednią dla kobiet wydaje się dalej utrzymywać (Brandth i Haugen 2005, s.153; Andersson i Lidestav 2016; Johansson i in.2019).

Specjalne wydanie Gender and Forestry w Scandinavian Journal of Forest Research (2010) zawiera ogólny przegląd tego, jaką rolę płeć odgrywa w praktyce leśnej. Sektor leśny zmienia się wraz z resztą społeczeństwa i musi zająć się na przykład zmianami klimatu, różnorodnością biologiczną i ochroną przyrody, co z kolei oznacza, że ​​potrzebne są nowe umiejętności i kompetencje.  Ten proces zmian skłonił badaczy do przypuszczenia, że ​​kobiety wkraczające do „nowoczesnego leśnictwa” mogą być w stanie rzucić wyzwanie „całkowicie męskim strukturom” (Lidestav i in. 2011; Johansson i in. 2019).

Miejsce kobiet w leśnictwie pozostaje jednak uwarunkowane płcią, a badania pokazują, że kobiety pracują przy zadaniach doradczych / szkoleniowych, administracyjnych, środowiskowych i ochronnych, podczas gdy leśnicy płci męskiej zajmują się produkcją i leśnictwem (Arora-Jonsson i Ågren 2019; Johansson i in. 2019).

Johansson i in.  pisze: „pojęcie fizycznej pracy leśnej jako ucieleśnionego doświadczenia i pracy, która pociąga za sobą określone założenia dotyczące siły fizycznej, jest nadal obecne w konstrukcjach „prawdziwych ”pracowników leśnych” (2018, s. 4).  Ponadto Johansson i wsp.  (2018) twierdzą, że zseksualizowane formy męskiej kontroli i molestowania (jak opisano w #slutavverkat) przypominają, że leśniczki i studentki są postrzegane przede wszystkim jako reprezentacje kobiet w tym sektorze, a nie jako prawdziwi profesjonaliści.

Można argumentować, że w zmieniającej się branży leśnej, przy większym uwzględnieniu kwestii środowiskowych i zwiększonej pracy administracyjnej, kobiety będą miały więcej możliwości.  Jednak Johansson i wsp.  (2019) konkludują, że ta przestrzeń jest uwarunkowana, a ciężar zmiany branży  spoczywa na samych kobietach.  Niewiele badań dotyczyło jednak młodego pokolenia i tego, jak te zarysowane aspekty ciągłości i zmian w leśnictwie wpływają na studentów  i kulturę płciową w nauczaniu leśnym.

Strategia równości płci w sektorze leśnym, ustanowiona w 2011 r., mówi że edukacja leśna powinna być atrakcyjna zarówno dla kobiet, jak i mężczyzn. Przykłady działań zainicjowanych w ramach projektów realizowanych w ramach strategii obejmują zwiększanie kompetencji w zakresie równości płci wśród kierownictwa uczelni i nauczycieli (Andersson i Lidestav 2015) oraz dostarczanie informacji dla firm leśnych i innych podmiotów, w których uczniowie odbywają wizyty studyjne (Wickman i in. 2013).

Inne planowane w tamtym czasie środki to na przykład integracja perspektyw płci w edukacji  studentów (Lidestav i in. 2011), kurs dla nauczycieli i cykl seminariów dla osób zajmujących stanowiska kierownicze (Wickman i in. 2013).  Takie miary są budowane przy założeniu, że nierówności są kwestią ignorancji, a wraz ze wzrostem wiedzy wszystko się zmieni (Powell 2016).  Praca na rzecz równości płci jest często uważana za długi i powolny proces.  Wickman i in.  (2013, s. 4) przedstawiają pracę jako będącą na początku podróży, a LRF (Federacja Szwedzkich Rolników) określa ją jako maraton (Holmqvist 2017).

Po #MeToo skupienie się na powolnej zmianie wydaje się być mniej widoczne.  Jednym z przykładów jest właśnie LRF, który w związku z wezwaniem #MeToo w zielonych sektorach gospodarczych, zachęca zarówno kierownictwo sektorów jak i jednostki do działania, podając konkretne przykłady, jak to zrobić (LRF 2018).

Oczywiste jest również, że wydarzenia wiosny 2018 r. miały wpływ na politykę.  Jednym z przykładów są uwagi szwedzkiego rządu (2018), skierowane do Skogsstyrelsen, państwowego urzędu do spraw leśnych dotyczące uwzględnienia akcji #slutavverkat i listu otwartego studentek leśnictwa przy proponowaniu działań na rzecz równości płci.

Z jednej strony mamy więc wiele projektów i strategii, które wyrażają potrzebę równości płci w edukacji leśnej, które można zinterpretować jako silne zaangażowanie na rzecz równości płci ze strony sektora leśnego i uniwersytetu.  Z drugiej jednak strony wydaje się, że wdrożone środki nie zmieniły dominującej kultury płci, która wpływa na edukację leśną i relacje ludzkie.

Ruch #MeToo sektora leśnego zwraca uwagę na różne formy molestowania seksualnego.  Argumentowano, że znalezienie wspólnej i prostej definicji molestowania seksualnego niekoniecznie jest pożądane, ponieważ pojęcie to zawiera sprzeczności i niejasności (McDonald 2012).

Nasze rozumienie tego pojęcia obejmuje niepożądane akty fizyczne, werbalne i niewerbalne z aluzjami seksualnymi (Fnais i in. 2014; Henning i in. 2017) i jako takie, molestowanie seksualne jest jedną z form dyskryminacji.  Obejmuje zachowania, które stawiają kogoś w niewygodnej, a czasem wrogiej sytuacji (Fnais i in. 2014; Henning i in. 2017).

W tym przypadku dyskryminacja jest używana do opisania pokrzywdzonego lub obrażonego, z naciskiem na doświadczenie osoby, która jest narażona.  W naszym badaniu zwracamy szczególną uwagę na dyskryminację i molestowanie seksualne kobiet, ale jesteśmy bardziej zainteresowani analizą tego, co umożliwia takie akty, niż faktycznymi zeznaniami.  Niejednoznaczność tego terminu (McDonald 2012) jest omawiana w naszym badaniu, w którym różne osoby wydają się mieć różne poglądy na temat tego, czy coś jest molestowaniem seksualnym, czy nie, na przykład w kontekście żartów.

Próbując wyjaśnić, dlaczego molestowanie seksualne i dyskryminacja występują w organizacji, często pojawia się odniesienie do określonej kultury, która rozwinęła się w określonym czasie.  Kultura składa się z wartości, przekonań, norm i zachowań (De Welde i Stepnick 2015; Nardone 2018).  Badania wykazały, że kobiety w leśnictwie dostosowują się do męskiej kultury i istniejących norm oraz akceptują je (Follo 2002; Baublyte et al.2019).

List otwarty podkreśla, że ​​kultura to także coś, do czego mężczyźni, którzy nie pasują do normy, uważają, że muszą się dostosować i zaakceptować (From Hashtag to Action 2018).  My również postrzegamy te normy jako dynamiczne, sprzeczne i zmieniające się (Connel i Pearse 2015), a zatem możliwe do zmiany.

Poprzednie badania nad kulturą akademicką SLU (Powell 2016) pokazały środowisko zdominowane przez mężczyzn, w którym pomysły na to, co pasuje kobietom i mężczyznom, niosą ze sobą stereotypowe wyobrażenia, takie jak sposób, w jaki role rodzinne i opiekuńcze ograniczają możliwości pozostania kobiet na uczelni.

McDowell (1999) opisuje kulturę jako zbiór relacji społecznych i powiązań, które łączą ludzi i miejsca, oraz że pewne praktyki są podtrzymywane przez społeczne stosunki władzy i wykluczenia.

Twierdzimy, że praktyki kształtujące kulturę męską w ramach edukacji leśnej są utrzymywane przez różne mechanizmy.  Ważnymi czynnikami przyczyniającymi się do tego są milczenie i zachowania świadków, które same w sobie ilustrują, jak manifestują się relacje władzy.

Przy próbie wyjaśnienia ich dalszego istnienia ważne jest, aby omówić, w jaki sposób zauważa się i toleruje molestowanie.  Badania pokazują, że kobiety, które doświadczają wysokiego poziomu molestowania, również postrzegają swoją organizację jako tolerancyjną wobec molestowania seksualnego, co oznacza, że:… skargi nie są traktowane poważnie, składanie skarg jest ryzykowne, a sprawcy raczej nie zostaną ukarani.  (Fitzgerald i in. 1997, str. 586).

Innymi słowy, te kobiety nie mają zbytniej nadziei na wsparcie ani zaufania, że ​​sytuacja się zmieni, jeśli się odezwą.  Zamiast tego boją się, że zostaną przesłuchane lub zlekceważone (Morrisson i Milliken 2000).  Milczenie mogłoby zatem być strategią ochrony siebie, ale jednocześnie pozwala na dalsze nękanie i niesprawiedliwość (De Welde i Stepnick 2015).

Alvinius i Holmberg (2019, s. 1262) określają normę milczenia jako zachowanie grupy ludzi, która przez niewypowiedziany konsensus nie wspomina, nie dyskutuje ani nie uznaje doświadczenia kobiet.  To milczenie nie dotyczy tylko narażonych osób, ale dotyczy całej grupy, w której jednostki mogą mieć różne powody, aby milczeć.

Kulturę milczenia można postrzegać na trzech różnych poziomach: kulturowym, organizacyjnym i indywidualnym (Bird 1996).  Czynniki kulturowe obejmują to, jak organizacja jest zabarwiona dominującymi dyskursami, na przykład silną kulturą lojalności, w której zabranie głosu nie jest możliwe.

Czynniki organizacyjne obejmują blokowanie sprzeciwu, kwestionowanie i krytykowanie oraz bariery w horyzontalnych dyskusjach na temat konfliktu i organizacyjnym uczeniu się.

Czynniki indywidualne obejmują strach, wrażliwość lub poczucie nieartykułowania (Bird 1996).

W tym artykule skupiamy się głównie na czynnikach indywidualnych, chociaż zdajemy sobie sprawę, że wszystkie trzy poziomy wpływają na siebie.

Kultura milczenia jest ściśle związana z tym, co w literaturze nazywa „zachowaniem obserwatora”.  Osoba postronna nie jest bezpośrednio zaangażowana jako ofiara lub sprawca;  będąc świadkiem aktu nękania, osoba postronna zazwyczaj biernie ignoruje zdarzenie i czeka, aż inni zadziałają (Fenton i in.2016).

Niedawno szkolenie osób postronnych zostało uznane za obiecujące narzędzie zmiany zachowań osób postronnych w kierunku działań prospołecznych (Fenton i Mott 2018; Hennelly i in.2019; Paull i in.2019).  Bardziej prospołeczny obserwator to osoba, która jest świadkiem zdarzenia i interweniuje w pozytywny sposób.  To z kolei pokazuje osobie, która nęka, i innym osobom postronnym, że molestowanie jest społecznie nie do przyjęcia (Fenton i Mott 2017).

Te idee mogą być powiązane z teoriami normatywnych zachowań społecznych, w których postrzeganie tego, co robią inni i co mam zrobić, wpływa na zachowanie.  Trening świadków ma na celu zmianę postrzegania, że ​​zachowania, takie jak molestowanie seksualne, są społecznie akceptowalne (Mabry i Turner 2016).

Istnieją jednak bariery utrudniające bardziej prospołeczne zachowanie obserwatorów.  Badania pokazują, że seksistowski żargon i seksistowskie zachowania wśród grupy studentów płci męskiej zachęcają innych studentów do zachowania w ten sam sposób (Angelone i in. 2005).

Berkowitz (2010) podkreśla również, że błędne wyobrażenie o tym, jak wyglądają inne męskie normy rówieśnicze, uniemożliwiają mężczyznom interwencję.

Innymi słowy, mężczyźni mogą myśleć, że inni mężczyźni nie mają nic przeciwko męskiej normie i seksizmowi.  Badania uznają również, że powodem, dla którego osoby postronne w grupie studentów nie interweniują, jest strach: postrzegane ryzyko jest większe niż motywacja do działania (Paull i in.2019).  Ryzyko to wiąże się z poczuciem, że organizacja akceptuje takie zachowanie.  Poczucie bezsilności i brak reakcji organizacji, nawet gdyby ktoś postronny coś powiedział, to ważne bodźce do milczenia.

Tę skłonność do bezczynności wzmacnia obserwacja, że ​​kiedy inni świadkowie zabierają głos, nic lub bardzo niewiele się dzieje (ibid).  Sugerowano, że w sytuacji hierarchicznej, gdzie np. ktoś na stanowisku kierowniczym nęka pracownika, osoby postronne są trzy razy mniej skłonne do interwencji (Chakroun i Soudre-Lécué 2014).

Nasze badanie obejmuje również nękanie, które ma miejsce w mediach społecznościowych.  Myers i Cowie (2019) pokazują, jak ważne jest zachowanie osób postronnych w określaniu, czy dokuczanie trwa nadal i czy posty są udostępniane i rozprzestrzeniają się wirusowo.  Podkreślają również strach obserwatorów przed staniem się ofiarami, jeśli będą bronić osoby, która jest narażona.

Te różne wyjaśnienia barier dla prospołecznego zachowania świadka podkreślają, że relacje władzy są ważnymi mechanizmami leżącymi u podstaw.  W naszym badaniu dotyczy to relacji między kierownictwem uczelni, nauczycielami i studentami., a także hierarchii i relacji w grupie  studentów.

Zdjęcie: SLU