Pracownicy nadleśnictw i RDLP doszli do oszałamiającego wniosku. Zatrudnienie w LP jest za wysokie i należałoby je zmniejszyć w najbliższych latach. Co ciekawe, 328 nadleśniczych opowiedziało się za zmniejszeniem zatrudnienia w jednostkach organizacyjnych PGL LP. Jednakże hipokryzja sięgnęła zenitu, gdy większość z nich była za zwolnieniami, ale nie w swojej jednostce.

Umiejętne zarządzanie zasobami ludzkimi jest jedną z najważniejszych funkcji w przedsiębiorstwie. To właśnie atmosfera w pracy i odpowiedni poziom motywacji pracowników wpływa na osiągnięcie sukcesu rynkowego, a wielokrotnie również utrzymanie trwałej przewagi. Aby nadążyć za zmianami, które dokonują się w otoczeniu leśnictwa, pracownicy PGL LP muszą posiadać coraz wyższe kwalifikacje i coraz lepszą motywację do pracy.

Nie tak dawno napisałem post, w którym dyskutowałem, dlaczego w Lasach Państwowych porządnych menadżerów jest jak na lekarstwo i co jest przyczyną takiego stanu rzeczy.
Tutaj możecie znaleźć cały tekst:

Czy w Lasach Państwowych pracują dobrzy menadżerowie?

Ostatnio znalazłem artykuł naukowy, który potwierdza moje rozważania. Wyniki są poprostu oszałamiające.

Pracownicy Zakładu Zarządzania Zasobami Leśnymi w Instytucie Badawczym Leśnictwa zajęli się problematyką zarządzania zasobami ludzkimi w leśnictwie. Celem ich pracy było określenie potrzeby, możliwości i kierunków racjonalizacji zatrudnienia w Lasach Państwowych  na stanowiskach nierobotniczych. Badania objęły zarówno zagadnienia dotyczące stanu aktualnego jaki i propozycje nowych rozwiązań w odniesieniu do wielkości i struktury zatrudnienia oraz poziomu wykształcenia na stanowiskach nierobotniczych w Lasach Państwowych. Główną metodą badania było przeprowadzenie badań ankietowych wśród pracowników nadleśnictw oraz regionalnych dyrekcji.

Wyniki pokazały, że zdecydowana większość pracowników w nadleśnictwach jak i RDLP, nie odnotowała zmniejszenia obciążenia pracą w latach 1995-2009. Autorzy zauważają, że czynniki sprzyjające zmniejszeniu obciążenia pracą na stanowiskach nierobotniczych, w poszczególnych nadleśnictwach były podobne i wynikają głównie z korzystnej zmiany organizacji wykonawstwa prac leśnych (outsourcing), rewolucyjnej zmiany technologicznej w zakresie gromadzenia i przesyłania informacji oraz przetwarzania danych źródłowych oraz znaczącym wzrostem wykształcenia pracowników. Uzyskany wynik z ankiet może być uzasadniony poprzez zachowawcze i subiektywne podejście ankietowanych w celu uniknięcia podejmowania trudnych decyzji kadrowych w przyszłości.

Następne pytanie dotyczyło nadleśniczych, którzy twierdzili, że w ich nadleśnictwach nastąpiło zmniejszenie obciążenia pracą. Zapytano ich o określenie zakresu tego zmniejszenia dla różnych grup stanowisk. Z ankiety wynikło, że największe zmniejszenie obciążenia pracą w okresie 1995-2009 miało miejsce w odniesieniu do pracowników działu finansowo-księgowego, a najmniejsze – w odniesieniu do kierownictwa nadleśnictw.

Na kolejne pytanie związane z oceną, czy istnieje potrzeba zmniejszenia zatrudnienia w jednostkach organizacyjnych PGL LP jako całości, większość respondentów z grupy nadleśniczych (83% z 395 n-ctw) odpowiedziała twierdząco. Jednakże, na pytanie o potrzebę zmniejszenia zatrudnienia we własnym nadleśnictwie jedynie 37%  ankietowanych poparło ten pomysł.

Jeśli chodzi o RDLP to zdania były podzielone. Z 48% RDLP popierających ideę redukcji zatrudnienia, tylko 40% opowiedziało się za redukcją w swoich jednostkach.

Większość ankietowanych nadleśniczych i przedstawicieli kierownictwa regionalnych dyrekcji PGL LP uważa, że ewentualna redukcja powinna być przeprowadzona w dłuższym okresie (do 10 lat). Obie ankietowane grupy zgodnie oceniły (ponad 70% odpowiedzi), że do zmniejszenia zatrudnienia w przyszłości może się przyczynić przede wszystkim likwidacja mniejszych nadleśnictw.

Preferowaną podstawą do określenia liczby osób do ewentualnego zwolnienia, ankietowani uznali stopień trudności gospodarowania nadleśnictwa opracowany przez IBL będący pomysłem w opozycji do ustalenia komisji powołanej przez poszczególne dyrekcje regionalne.

Obie grupy ankietowanych zgodnie oceniły, że spośród czterech potencjalnych kryteriów pomocnych przy indywidualnym kwalifikowaniu do zwolnienia, w praktyce można wykorzystać ocenę wyników pracy oraz wykształcenie i posiadane kwalifikacje (tabela poniżej).

Kryteria takie jak wiek pracownika oraz liczba lat pracy w Lasach Państwowych według ankietowanych nie powinny być decydującymi przy indywidualnym kwalifikowaniu do ewentualnego zwolnienia. 

Źródło: Kwiecień R., J. Kocel. 2012. Kierunki racjonalizacji zatrudnienia w Lasach Państwowych. SYLWAN R. 156 (5):323-332, 2012